Юридична клініка ДНУ: особливості встановлення випробувального терміну

На практиці часто виникає необхідність проходження працівником випробування при прийнятті на роботу. Це є факультативна умова трудового договору, яка встановлюється за взаємною угодою сторін. Таку умову сторони можуть ввести незалежно від кваліфікації та досвіду особи, яка приймається на роботу.

Згідно зі ст. 36 КЗпП України при укладеннi трудового договору угодою сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевiрки вiдповiдностi працiвника роботi, яка йому доручається.

Випробувальний термін — це період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на придатність до виконання певної роботи.

Відповідно до частини 2 ст. 26 КЗпП України, у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, у тому числі й щодо оплати праці.

Встановлення під час прийняття на роботу випробувального терміну для перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, за вимогами законодавства про працю не є підставою для ненарахування та невиплати заробітної плати за виконану ним роботу, як думає дехто з несумлінних роботодавців. Уклавши трудовий договір із найманим працівником, роботодавець зобов’язаний виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. А працівник, зі свого боку, зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, та всі правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 21 КЗпП України). Встановлення випробування є виключно правом, а не обов’язком для роботодавця.

При цьому ст. 26 КЗпП України передбачені категорії працівників, для кого випробування не встановлюється, а саме для:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

• осіб, обраних на посаду;

• переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

• осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

• вагітних жінок;

• одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;

• осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

• осіб на тимчасові та сезонні роботи;

• внутрішньо переміщених осіб.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Таким чином, якщо працівник належить до вищевказаних категорій громадян, він має повідомити завчасно роботодавця та надати відповідні підтверджуючі документи.

Загальний строк випробування не може перевищувати 3 місяців, для деяких категорій працівників, зокрема, держслужбовців 6 місяців. Зазвичай роботодавець встановлює випробування строком на 2 місяці. Якщо працівник під час строку випробування захворів або пішов у відпустку, цей строк у випробування не зараховується (ст.27 КЗпП України), тобто випробування продовжується.

Строк випробування і його умови необхідно прописати у наказі про прийняття працівника на роботу. Працівник своїм підписом підтверджує факт ознайомлення з цим документом.

Протягом випробувального терміну роботодавець повинен прийняти рішення щодо працівника. Згідно зі ст. 28 КЗпП України, якщо під час випробування встановлено невiдповiднiсть працiвника роботi, на яку його прийнято, роботодавець протягом цього строку має право розiрвати трудовий договiр. Розiрвання трудового договору з цих пiдстав працiвник може оскаржити в порядку, встановленому для розгляду трудових спорiв із питань звiльнення.

Аби уникнути спірних питань при звільненні за ст. 28 КЗпП України, підприємство має належно оформити документи, які підтверджують невідповідність працівника посаді. Втім, у законодавстві не визначено, які саме документи мають бути у цьому разі. Радимо самостійно розробити для свого підприємства форми документів для внутрішнього користування, які би показували, чи пройшов випробування новий працівник. Це, наприклад, може бути завдання на період випробування, з яким під підпис ознайомлюється працівник, прийнятий із випробувальним терміном, а також висновок керівника щодо результатів випробування. Якщо результати незадовільні, наприкінці випробувального строку безпосередній керівник працівника має направити керівнику підприємства відповідну заяву, додавши до неї підтверджувальні документи. Щоб уникнути суб’єктивізму з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще ухвалювати колегіально, спеціальною комісією. Після чого видається наказ про звільнення працівника.

У разі необхідності провести документальне оформлення звільнення працівника за непроходження випробувального терміну (підготовки наказу про звільнення працівника, а також внесення запису в трудову книжку), необхідно посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП України. При цьому, роботодавець зобов'язаний письмово попереджати працівників про звільнення протягом іспитового строку – не пізніше, ніж за 3 дні до дати звільнення.

Однак, звертаю увагу читачів, що, за умов теперішнього часу, в період дії воєнного стану випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Юридична клініка Дніпровського національного університету імені Олеся Гончара продовжує працювати та надавати правову допомогу всім, хто її потребує!

Наша адреса: 49050, м. Дніпро, вул. Наукова, 13, корпус №9, кім. 302

е-mail: dnipro.honchar.legalclinic@gmail.com

З повагою

Директорка юридичної клініки,
адвокатка Олена Забродіна