Юридична клініка ДНУ про організацію трудових правовідносин в умовах воєнного стану

У зв’язку із збройною агресією та активними військовими діями з боку росії відносно України, багато з наших громадян змушені були тікати з своїх домівок, залишаючи своє майно, житло і місця роботи, зокрема. Так, за даними статистики станом на 29 березня 2022р. за місяць війни 10,4 млн. українців мусили бігти від війни та залишити свої домівки, з них 6,5 млн. є внутрішньо переміщеними особами, 3,9 млн. осіб перетнули український кордон.

У такій ситуації актуальним є питання належної організації трудових правовідносин, яке б задовольняло і працівника і роботодавця.

- дистанційна робота, якою є форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій згідно ч.1 ст.60-2 КЗпП України.

Якщо специфіка виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу.

- відпустки – оформлення відносин у разі неможливості ані виходу на роботу працівником, ані здійснення її дистанційно.

У разі можливості підприємством доцільно надати працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст. ст. 25, 26 Закону України “Про відпустки”). Відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки».

- простій – випадок, коли підприємство не може функціонувати або якщо неможлива робота частини структурних підрозділів.

Відповідно до статті 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв’язку.

Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі. Керівники державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, можуть самостійно визначати розмір оплати часу простою працівників, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу) (постанова Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 № 221).

- призупинення дії трудового договору – новація Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ, зокрема, це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

• підстава простою є будь-які обставини, яку зумовили призупинення роботи;

• причина призупинення дії ТД є відсутність роботи та її виконання працівником під час воєнного стану

• простій може бути без обмеження часу;

• призупинення можливе лише на період дії військового стану

• рішення про простій приймає роботодавець;

• ініціатором призупинення дії ТД можу бути як роботодавець так і працівник

• простій може бути для всього підприємства, або відділу або конкретного працівника;

• призупинення дії ТД носить індивідуальний характер, тобто один наказ щодо одного працівника

• при простої виплачується не нижче 2/3 окладу, з вини працівника простій не оплачується;

• при призупиненні дії ТД заробітна плата не виплачується

• у період простої у разі виплати 2/3 окладу стаж зараховується;

• у період призупинення дії ТД стаж не йде, оскільки не сплачується ЄСВ.

Враховуючи викладене, встановлювати ту чи іншу модель візаємовідносин між працівником та роботодавцем варто у кожному конкретному випадку з огляду на індивідуальні відносини між сторонами, а не відносно груп працівників, якщо мова не йде про простій підприємства чи його структурного підрозділу.

Юридична клініка нагадує, що звернення можна надсилати в електронному вигляді на пошту юридичної клініки: dnipro.honchar.legalclinic@gmail.com та на сторінку в Instagram: https://instagram.com/yur.klinika_dnu?utm_medium=copy_link.

Інформаційно-аналітичне агентство
Дніпровського національного університету