Юридична клініка ДНУ про можливості юридичного доведення факту працевлаштування

Всім відомо, що норми трудового права поширюються лише на працівників, з якими укладено трудовий договір. Саме на його підставі виникають трудові правовідносини, працівник стає повноправним їх суб’єктом, реалізуючи своє право на працю у повному обсязі.

Що ж робити тим особам, які погодилися на неофіційне працевлаштування та як їм захиститися?

Передусім, звісно, на початку таких взаємовідносин потрібно чітко усвідомити їх безперспективність та відсутність відповідних правових наслідків таких відносин. Адже внаслідок неофіційного працевлаштування у роботодавця не виникає ані обов’язку виплачувати заробітну плату, забезпечувати належні умови праці, надавати відпустки, відшкодовувати шкоду, заподіяну здоров’ю працівника тощо.

Врешті, якщо вже має місце такі «неофіційні відносини», єдиний варіант – через суд довести факт перебування з роботодавцем в трудових відносинах. Однак спорів про «нелегальних» працівників чимало, а виграних справ дуже мало. Причиною цього є відсутність у працівників відповідної доказової бази.

Таким працівникам можуть допомогти декілька наступних порад щодо ймовірного встановлення факту трудових відносин з роботодавцем.

Отже, працівникові достатньо довести один з наступних фактів, щоб суд визнав такі відносини трудовими:

1. Факт допущення працівника до роботи.

Для початку слід довести, що з працівником укладався трудовий договір.

Такими доказами можуть бути:

- оголошення про вакансію, анкета, резюме, електронний лист з повідомленням про розгляд резюме;

- заява про прийом на роботу, запис в журналі про передачу трудової книжки, ознайомлення з правилами розпорядку чи іншими локальними документами;

- видача на такого працівника роботодавцем будь-яких довіреностей, посвідчень або дозволів тощо.

2. Факт виконання трудових обов’язків.

Тут необхідно довести, які трудові обов'язки виконував працівник та на якій посаді він працював.

Доказами виконання трудових обв'язків можуть бути:

- підписана посадова інструкція, правила внутрішнього трудового розпорядку, інструкція з охорони праці,

- листування (звичайне та електронне) з керівництвом та співробітниками, переписка у месенджерах, телефонні розмови з клієнтами,

- фотографії на робочому місці або в колективі – можуть бути доказом, але достатньо суперечливим, адже фото тільки підвтерджує присутність особи, а не факт її роботи;

- показання колег або клієнтів у якості свідків тощо.

3. Факт систематичного дотримання працівником внутрішнього трудового розпорядку.

Це підтвердить перебування працівника на території (в приміщенні) роботодавця в робочий час. Наприклад, якщо на підприємстві пропускна система, то журнал реєстрації виходу на роботу або пропускна картка може бути доказом в суді що підтвердить режим роботи. Також можна підтвердити відеозаписами з камер спостереження на вході та в самому приміщенні, показаннями охоронців. При цьому беззаперечним фактом буде регулярність відвідування території (приміщення) роботодавця.

4. Факт виплати та розмір заробітної плати.

Для цього можна надати до суду виписки з рахунку працівника (за умови оплати на картку), фото або копії відомостей про виплату коштів, де розписувався працівник, підписи в журналах, листування з керівництвом або бухгалтерією про розмір заробітної плати, положення про оплату праці та преміювання тощо.

5. Факт наявності трудових відносин, а не цивільно-правових.

При зверненні до суду із позовною заявою про встановлення факту трудових відносин слід вважати на те, чи не був укладений з працівником цивільно-правовий договір, а саме, договір підряду, надання послуг, аутсорсингу тощо. Якщо такий договір підписувався з працівником, то слід його проаналізувати на наявність ознак трудових відносин, які можна використати в суді.

Юридична клініка ДНУ ім. Олеся Гончара завжди готова надати свої консультаційні послуги та допомогти за необхідності у складанні процесуальних документів до суду всім, хто потребує правової допомоги!

З повагою,

Директорка юридичної клініки
Олена Забродіна